Si vous avez déjà vu une campagne syndicale se faire écraser par l’intimidation de l’employeur, vous vous êtes demandé pourquoi vous voyez si peu de frappes, ou si vous avez été frustré que les syndicats ne demandent pas davantage la justice climatique ou raciale, vous voyez les effets d’une loi américaine adoptée il y a 78 ans ce mois-ci.
Le 23 juin 1947, le Congrès des États-Unis a dépassé un veto présidentiel pour adopter la loi sur les relations avec la gestion du travail, mieux connu sous le nom de Taft-Hartley Act. Poussée par une coalition de démocrates et de républicains du sud conservateurs lors d’une vague de frappes d’après-guerre et d’un soutien public croissant aux syndicats, la loi a donné aux employeurs de nouvelles armes légales et a sapé certaines des tactiques les plus puissantes du travail organisé. Près de huit décennies plus tard, la plupart de ses dispositions sont toujours en place.
Taft-Hartley a marqué le début d’une stratégie à long terme pour isoler, affaiblir et démobiliser le travail organisé aux États-Unis. Il a cherché à réduire la portée de ce que font les syndicats en restreignant ce qu’ils négocient, en limitant leur activité politique et en limitant les tactiques qu’ils peuvent légalement utiliser. Cela a aidé à façonner la perception du public des syndicats comme des entités étroites et orientées vers le service plutôt que des véhicules pour un changement économique et social plus large – Un héritage qui hante le mouvement du travail américain à ce jour. Alors que les travailleurs de tout le pays cherchent à reconstruire leur pouvoir collectif, il vaut la peine de jeter un coup d’œil au géant juridique rendant leur mission plus difficile à réaliser.
Donc, sans plus tarder, voici six façons dont Taft-Hartley a truqué le système contre les travailleurs.
1. a donné aux employeurs le pouvoir d’interférer aux élections syndicales
Avant Taft-Hartley, la capacité juridique des employeurs à interférer dans l’organisation syndicale et les élections a été relativement circonscrite par la National Labor Relations Act (NLRA) de 1935. L’idée était que les travailleurs, et seulement Les travailleurs devraient être autorisés à décider s’ils voulaient faire partie d’un syndicat; Ce n’est pas la décision de l’employeur à prendre, il n’y a donc aucune raison qu’ils devraient avoir son mot à dire en la matière. Taft-Hartley, cependant, a considérablement assoupli ces restrictions, ostensiblement pour protéger le droit de l’employeur à la «liberté d’expression». Tant qu’ils ont évité les menaces ou les promesses explicites des avantages sociaux, les employeurs étaient désormais libres d’exploiter pleinement leur avantage inhérent au pouvoir pour saboter les disques d’organisation de l’Union. C’est cette disposition qui nous a apporté la réunion du public captif, dans laquelle les travailleurs sont tenus de s’asseoir pendant les heures de la propagande anti-union de leur employeur. Beaucoup de tactiques de surveillance et d’intimidation qui sont si courantes aujourd’hui ont commencé en 1947 avec cette section de la loi Taft-Hartley. La disposition a cependant créé des emplois – des emplois pour les avocats anti-union et les consultants.
2. Striked et boycotts de solidarité interdits
Avant la loi sur Taft-Hartley, les travailleurs américains pourraient s’engager dans des grèves secondaires ou de «solidarité», où les travailleurs d’une entreprise frappent ou se font du piquet pour soutenir les travailleurs d’une autre entreprise. Les syndicats pourraient refuser de gérer les marchandises d’un employeur frappé. Ces actions ont donné aux travailleurs des différents lieux de travail beaucoup plus de puissance et de levier pour négocier avec leurs employeurs, permettant aux travailleurs d’une chaîne d’approvisionnement pour unir leurs forces et exercer une pression. Les actions de solidarité ont particulièrement profité aux travailleurs des industries où une grève serait moins perturbatrice pour l’économie dans son ensemble. Ils ont également renforcé l’idée d’un mouvement travailliste qui englobait toute la classe ouvrière, plutôt que celle qui était cloisonnée par le lieu de travail ou l’industrie.
Taft-Hartley a changé cela en interdisant explicitement les frappes de solidarité. Ce faisant, il a fracturé le soutien inter-union et des luttes de main-d’œuvre isolées au sein des employeurs individuels. Cela a également affaibli le pouvoir de négociation des travailleurs et a aidé à s’éloigner de la conscience de classe naissante qui avait alimenté des actions de solidarité. Alors que d’autres pays ayant des mouvements de main-d’œuvre plus puissants continuent d’utiliser des actions de solidarité avec grand effet, le pouvoir du travail organisé aux États-Unis a continué de diminuer.
3. Massé les syndicats financièrement et ouvrir la voie à des lois sur le «droit de travail»
Avant Taft-Hartley, les magasins de syndicats fermés étaient assez courants. Les travailleurs d’un magasin syndical ont bénéficié des efforts de ceux qui ont négocié et appliqué leur contrat, et tous devaient partager pour couvrir les coûts de ce travail collectif. Cela a gardé les syndicats bien financés et unifiés, éliminant les problèmes potentiels de libre-cutanée où les travailleurs bénéficient d’une représentation syndicale sans contribuer à ses coûts. La loi Taft-Hartley a changé cela en éliminant les magasins fermés et en permettant aux États d’interdire les accords de sécurité syndicaux – des accords entre les syndicats et les employeurs qui exigent que les travailleurs soient couverts par un contrat syndical pour rejoindre le syndicat. Les contrats de l’Union, cependant, étaient encore légalement tenus de couvrir tous ceux qui sont éligibles pour rejoindre le syndicat, que ces travailleurs aient choisi de rejoindre officiellement le syndicat en tant que membres. La disposition de Taft-Hartley a créé un mandat potentiel non financé pour les syndicats en les obligeant à représenter tous les travailleurs couverts par le contrat, y compris ceux qui ont refusé de rejoindre ou de payer des cotisations. Il a également ouvert la voie aux soi-disant lois sur le droit au travail, qui interdisent aux syndicats de récupérer le coût de la représentation des non-membres sous la forme de frais d’agence non membre. Près de la moitié des États américains ont désormais de telles lois, qui envoient un message anti-travail clair malgré leur surnom «droit de travailler».
4. Permettre aux employeurs de faire pression pour la décertification syndicale pendant les grèves
La loi Taft-Hartley a visé ce qui est sans doute l’arme la plus importante des travailleurs: la capacité de retenir leur travail. Avant 1947, la loi considérait les votes de décertification – vote effectivement pour dissoudre le syndicat – pendant les différends en cours avec un grand scepticisme, les interprétant généralement comme une forme de coercition ou de représailles de l’employeur. L’article 9 (c) (1) b) de la loi Taft-Hartley, cependant, a permis aux employeurs de demander un vote de décertification lors d’une grève en faisant valoir que le syndicat avait perdu un soutien majoritaire. Les employeurs pourraient embaucher des croûtes pour remplacer les travailleurs frappants, puis exiger un vote de décertification, ce qui drainerait les ressources syndicales même si le syndicat prévalait finalement lors des élections. Permettre aux employeurs de déposer de telles pétitions en premier lieu a également renforcé le rôle injustifié de l’employeur dans la prise de décision syndicale. En termes pratiques, la nouvelle loi signifiait que les employeurs pouvaient exploiter une grève pour détruire un syndicat. Le spectre de la décertification syndicale a également permis de dissuader les travailleurs de l’Union de frapper en premier lieu, érodant considérablement leur effet de levier à la table de négociation et au-delà.
5.
Au milieu du XXe siècle, bon nombre des organisateurs syndicaux les plus prospères étaient de fiers gauchistes. Méfiez-vous d’une croissance de la conscience de classe, cependant, les auteurs de la loi Taft-Hartley ont inséré un test décisif politique pour les officiers de l’Union, les obligeant à jurer qu’ils n’étaient pas communistes. Ceux qui ont refusé ne pouvaient pas accéder au National Labor Relations Board (NLRB), à les rendre incapables de porter plainte des pratiques de travail déloyales, de tenir des élections syndicales ou de pétitionr pour reconnaissance. Bien que cette disposition particulière ait été abrogée par la suite, elle a quand même causé des dommages importants. Le Congrès des organisations industrielles – le CIO de l’AFL-CIO – a expulsé une douzaine de syndicats qui ont refusé de se conformer au nouvel édit, purgeant de nombreux dirigeants les plus efficaces et les plus militants du mouvement travailliste. Les expulsions ont créé des fruits de longue durée dans la classe ouvrière, en particulier chez les travailleurs noirs, immigrés et de gauche qui avaient été au cœur de l’organisation antérieure. L’exigence de l’affidavit faisait également partie d’une répression anti-communiste plus large qui a encouragé exactement le type de surveillance anti-travailleurs qui est devenue courante aujourd’hui.
6. Limite la portée des travaux syndicaux
Lorsque la loi Taft-Hartley a été adoptée, les tribunaux déterminaient toujours les limites des sujets couverts par l’exigence de la NLRA selon laquelle les employeurs négocient de bonne foi. De nombreux syndicats ont poursuivi de vastes demandes en milieu de travail, abordant tout, des pratiques d’embauche aux problèmes environnementaux communautaires. Les syndicats soucieux de la classe étaient également autorisés à dépenser les cotisations des membres en termes de plaidoyer politique et de campagnes. Taft-Hartley a cependant cherché à réduire considérablement la portée des travaux syndicaux, en restreignant les sujets obligatoires de négociation et d’interdiction de l’utilisation des cotisations d’adhésion pour des contributions politiques directes. Les employeurs devaient uniquement négocier les «salaires, heures et autres conditions d’emploi» et les syndicats nécessaires pour solliciter des contributions supplémentaires pour les membres pour autre chose que le travail de représentation directe. Ensemble, ces dispositions ont réduit le rôle des syndicats dans la formation du lieu de travail et de leur pouvoir dans la société dans son ensemble. Cela signifie que les syndicats ne sont pas directement impliqués dans la lutte pour la justice environnementale, même si la pollution de leur employeur empoisonne les maisons de leur famille. Cela a également contribué à inaugurer le «syndicalisme des affaires», qui a évité la lutte des classes en faveur d’un accent étroit sur les salaires et les contrats. Le syndicalisme des entreprises a traité l’adhésion à l’Union plus comme une police d’assurance cotisation pour le service qu’à un moyen de changement structurel.
Aujourd’hui est l’anniversaire d’une agression juridique stratégique contre la solidarité des travailleurs et la lutte de classe. La plupart de ses dispositions sont encore en vigueur aujourd’hui, et celle de cette liste qui n’a pas néanmoins causé des dommages durables. Il convient de se rappeler, cependant, que les travailleurs n’ont pas remis bienment la version 1935 de la NLRA. Les protections pro-travailleurs de la NLRA ont été une réponse aux soulèvements de main-d’œuvre militants et à la pression de masse, une victoire pour ceux qui plaidaient pour un système plus juste face à une répression souvent violente. Alors que Taft-Hartley a fait reculer bon nombre de ces gains, le fait que les États-Unis les aient en premier lieu (et que les travailleurs d’autres pays jouissent toujours de telles protections) montre qu’un système plus pro-travailleur est à la fois possible et gagnant. Cela ne veut pas dire que ce ne sera pas une bataille difficile sur un terrain de jeu inégal; La loi reflète depuis longtemps les intérêts du capital plus que ceux des travailleurs, et ceux au pouvoir n’ont pas obtenu ainsi en rendant le système facile à changer. Mais si les droits du travail ont été gagnés par lutte une fois, ils peuvent être gagnés à nouveau – si les travailleurs sont prêts à se battre pour eux.
