Ce n’est pas un secret que les groupes de défense des droits des femmes sont confrontés à un environnement politique national hostile. Pourtant, dans certains États américains, ils réalisent des gains importants sur les capitaux propres. Dans l’Illinois, par exemple, une nouvelle loi sur la transparence des salaires est entrée en vigueur le 1er janvier 2025; La loi oblige les employeurs à plus de 15 employés à inclure des gammes de salaires et une description des avantages sociaux et d’autres rémunérations dans leurs offres d’emploi.
En outre, la nouvelle loi stipule que les employeurs doivent fournir aux travailleurs leur salaire ou salaire actuel, ainsi qu’une description générale des prestations au moment de la location. Il prévoit en outre que si une entreprise embauche un tiers pour annoncer, publier et / ou publier une offre d’emploi, cette entreprise doit fournir la gamme de salaires et les avantages sociaux, ou un lien vers les informations.
Au cours d’une carrière de 40 ans, une femme peut s’attendre à gagner 462 000 $ de moins qu’un homme. Pour une femme de couleur… plus d’un million de dollars.
De plus, Chicago a adopté une loi en 2023 pour éliminer le salaire de subminum pour les travailleurs à basculement et l’augmenter pour correspondre au salaire minimum standard. À la fin de l’élimination de cinq ans, l’écart doit être entièrement éliminé. Pendant ce temps, une législation de l’État similaire est en instance à l’Assemblée générale de l’Illinois, avec un rassemblement organisé en mars.
Idéalement, des politiques comme celles-ci soutiennent les travailleuses, qui sont affectées de manière disproportionnée par les salaires plus faibles et les pratiques d’embauche opaques. Mais malgré des gains dans des endroits comme Chicago, l’écart salarial entre les sexes américaine persiste. Selon les données récentes, les femmes gagnent environ 83% de ce que les hommes gagnent. Les défenseurs continuent de s’organiser pour changer cela.
La discrimination salariale est intersectionnelle
La disparité des bénéfices est amplifiée lorsque les différences raciales sont prises en compte.
Selon le National Women’s Law Center, en moyenne sur une carrière de 40 ans, une femme peut s’attendre à gagner 462 000 $ de moins qu’un homme. Pour une femme de couleur, ce chiffre augmente à plus d’un écart de 1 million de dollars dans les revenus à vie.
Les femmes de couleur font face à de plus grandes lacunes salariales et à la discrimination, ce qui les rend plus vulnérables. Les femmes noires et les Latinas sont plus susceptibles de travailler dans des emplois de service peu rémunérés, où les lacunes salariales sont les plus larges. Une enquête du recensement de 2023 a révélé que les femmes noires gagnaient 64 cents et les Latinas 51 cents pour chaque dollar payé à un homme blanc non latin. Le large écart salarial exacerbe la vulnérabilité économique et augmente le risque de violence domestique.
«Cela a un impact sur les Latinas à un taux plus élevé parce que nous savons que les Latinas sont des soignants dans nos familles. Ils prennent soin non seulement des enfants mais aussi des personnes âgées, de nos parents vieillissants», explique Yadira Sánchez, directrice exécutive de Poder Latinx, une organisation qui a une bourse nationale pour développer des latinas pour devenir des chefs civiques dans leurs villes.
La campagne pour mettre fin au salaire minimum à pente pourrait aider à réduire cet écart de salaire et de bénéfice, étant donné que l’industrie de la restauration, en particulier dans les emplois de salaire inférieur, embauche de manière disproportionnée les femmes de couleur. Comme l’a dit Diana Ramirez, directrice principale des politiques et coalitions au National Women’s Law Center Npqun groupe appelé One Fair Salage a soutenu une campagne nationale pour que tous les travailleurs gagnent le même salaire minimum. Ramirez souligne les impacts du changement: «Dans les sept États où il y a déjà cette politique de salaire équitable, les femmes ont moins de pauvreté, moins de dépendance à l’égard des services sociaux.»
La différence de bénéfice concerne plus que les salaires
Les défenseurs des organisations d’égalité entre les sexes soulignent également que l’écart dans les gains ne concerne pas seulement les salaires. D’autres facteurs, tels que le manque de soutien financier aux tâches de soins, qui sont principalement effectués par les femmes, diminuent la capacité de gain des femmes.
Même dans des États comme l’Illinois, où les travailleuses réalisent des gains importants, un deuxième défi après avoir été adopté par les lois est de les appliquer.« Un principe de mise à la terre dans notre travail pour adopter des lois pour combler le sexe et l’écart salarial racial est que beaucoup de gens ne considèrent qu’à la discrimination de la rémunération en tant que contributeur à l’écart salarial, et c’est un facteur important, mais il existe d’autres facteurs que nous devons également aborder » Jessica Ramey Stender, le directeur des politiques et le directeur juridique adjoint à l’égalité des défenseurs des droits informations Npq.
Pour les défenseurs, il est important de comprendre comment d’autres facteurs stimulent l’écart sur les bénéfices, tels que le manque d’accès à la garde d’enfants abordables, ou la ségrégation professionnelle, où les femmes, et en particulier les femmes de couleur, sont concentrées dans des emplois et des industries à bas salaires minimums et à bas salaires.
Faire des lois sur l’égalité des lois
Même dans des États comme l’Illinois, où les travailleuses réalisent des gains importants, un deuxième défi après avoir été adopté par les lois est de les appliquer. Même aux échelles, il faut à la fois des stratégies juridiques et des efforts éducatifs qui aident à garantir que les travailleurs à connaître leurs droits.
Un outil d’application juridique consiste à donner aux travailleurs un droit d’action privé dans le statut, ce qui leur permet d’aller chez une agence d’État pour déposer une plainte concernant un employeur violant la loi ou déposer une action en justice.
«Dans certains cas, ils peuvent aller directement en justice, et donc… dans les projets de loi, les lois sur lesquelles nous travaillons, nous avons toujours un droit d’action privé», explique Stender.
L’augmentation de la transparence des salaires est également un outil très important pour réduire l’écart de salaire de genre. Le National Women’s Law Center rapporte une étude récente montrant que les lois qui empêchent les employeurs de demander aux candidats de leurs antécédents de salaire aident à réduire l’écart salarial entre les hommes et les femmes.
Cela aide à briser le cycle des salaires bas en empêchant les nouveaux employeurs d’aligner de nouveaux salaires avec des salaires précédents, souvent inférieurs. Alors que certains États ont commencé à mettre en œuvre de telles politiques – Massachusetts est devenu le premier en août 2016 à interdire aux employeurs de demander l’historique des salaires des candidats – dans les États où de telles lois n’existent pas, les entreprises peuvent toujours adopter volontairement des politiques contre la question de la question des salaires.
Une autre stratégie consiste à briser le tabou contre le partage des informations sur les salaires. Ramirez souligne que ce problème est particulièrement important, en particulier pour les jeunes femmes «qui n’osent pas demander combien elles gagneront dans le travail pour lequel elles postulent».
Les lois qui empêchent les employeurs de demander aux candidats de leurs antécédents de salaire aident… briser le cycle des bas salaires.
Comme Npq a couvert, les travailleurs partageant des informations sur les salaires les uns avec les autres peuvent être très habilitants. Le partage des informations sur les salaires est protégé par le gouvernement fédéral en vertu de la Loi nationale sur les relations de travail, bien que certains employeurs aient des politiques internes contre les discussions salariales.
Stender souligne l’importance de l’augmentation de la transparence des salaires: «Nous savons qu’aux États-Unis, traditionnellement, et dans d’autres endroits, il y a tout simplement eu un manque de transparence concernant le salaire, et il a souvent été considéré comme un tabou de parler de la rémunération ou de demander à la rémunération – où (les employeurs) interdisent aux employés de la rémunération ou partagent ces moyens.
Récemment, un certain nombre d’États ont pris la mesure supplémentaire de l’obligation de publication des gammes salariales, les nouvelles lois prenant effet dans l’Illinois, le Massachusetts, le Vermont, le New Jersey et le Minnesota, augmentant le nombre d’États avec de telles lois à une douzaine.
