En mars, Le levier a rapporté que le ministère américain de l’Agriculture avait embauché la tristement célèbre société de logiciels Palantir pour mettre en œuvre sa directive controversée de retour au pouvoir, avertissant que le contrat pourrait apporter une technologie de surveillance – communément appelée « Bossware » – au personnel fédéral.
Quelques jours plus tard, ces soupçons ont été confirmés. Une divulgation publiée révèle que l’entreprise « concevra, configurera, déploiera et gérera un outil sécurisé et convivial pour suivre le retour au bureau des employés de l’USDA ».
L’IA a amélioré la surveillance du lieu de travail
Les défenseurs des droits du travail mettent en garde depuis des années contre la menace d’espionnage sur le lieu de travail, car de nombreuses entreprises ont mis en place depuis longtemps des politiques de suivi des mouvements de la souris et de la fréquence des frappes au clavier afin de maximiser la productivité. Dans certains cas, les tactiques sont bien plus extrêmes que la surveillance informatique. Dans un 2015 Magazine Harper Lors de l’enquête, Esther Kaplan a révélé que les employés d’UPS faisaient des excès de vitesse, laissaient les portes de cloison de leurs camions ouvertes et livraient mal des colis dans le but de respecter les quotas imposés par la surveillance du lieu de travail.
Kaplan cite un consultant qui a défendu la technologie adoptée par UPS : « L’important est de savoir où se trouve le pouvoir », a-t-il déclaré aux participants lors d’une conférence. « Les conducteurs ne seront peut-être pas contents d’être mesurés, mais ils finiront par céder. »
Cette même année, L’Atlantique a publié un article du professeur de droit Frank Pasquale sur la surveillance du lieu de travail intitulé « L’autre grand frère », dans lequel il appelait à une législation pour empêcher la propagation d’un tel espionnage.
« Les États et le gouvernement fédéral doivent renforcer leur surveillance des violations de la vie privée par les employeurs », a-t-il écrit. « Tant qu’ils ne commenceront pas à tracer des lignes rouges, les pressions des patrons pour surveiller tous les aspects de la vie des travailleurs – en ligne et hors ligne, au travail ou à la maison – ne feront que prendre de l’ampleur. »
Au cours de la dernière décennie, cette surveillance n’a fait que s’intensifier, en particulier pendant la pandémie de COVID-19, lorsque de nombreuses entreprises ont cherché à garder un œil sur leurs travailleurs en pleine fermeture de bureaux. Une enquête de 2022 par Le New York Times a révélé que 8 des 10 plus grands employeurs privés américains surveillent la productivité de leurs travailleurs.
« La vraie question est de savoir quelles entreprises vont l’utiliser et quand, et quelles entreprises vont perdre leur pertinence ? Tommy Weir, PDG d’Enaible, une entreprise qui utilise l’IA pour suivre les « scores de productivité » des travailleurs, a déclaré au journal.
Cependant, la résistance législative évoquée par Pasquale s’est également matérialisée, alors que les défenseurs du travail et les législateurs progressistes ont poussé des projets de loi réglementant la surveillance électronique des lieux de travail dans plusieurs États.
Dans une récente interview avec Semaforla présidente de l’AFL-CIO, Liz Shuler, a souligné l’importance des législatures des États dans la bataille pour réglementer l’IA. « Nous pensons que c’est vraiment là que se situe le jeu, car il ne se passe pas grand-chose au niveau fédéral avec les frères technologiques en charge de la Maison Blanche », a-t-elle expliqué.
Efforts des législatures des États pour réglementer l’IA
Cet été, la loi LD 61 du Maine — « Loi visant à réglementer la surveillance des employeurs pour protéger les travailleurs » — entrera en vigueur. La nouvelle loi interdit aux employeurs de procéder à une surveillance du lieu de travail sans préavis, de surveiller les domiciles et les véhicules des employés et d’installer des applications de collecte de données ou de suivi sur les téléphones personnels ou les ordinateurs portables.
Le projet de loi du Maine s’appuie sur les lois existantes en matière de surveillance des lieux de travail qui ont été établies à New York, au Connecticut et au Delaware, mais comme le souligne le cabinet d’avocats Fisher Phillips dans une explication aux employeurs, les lois de ces États se concentrent principalement sur les exigences de préavis, tandis que le projet de loi du Maine « reflète une approche plus large axée sur la vie privée qui non seulement impose la divulgation, mais limite également purement et simplement certaines pratiques de surveillance ».
Un certain nombre de projets de loi liés à la surveillance électronique sont actuellement actifs au sein de la législature californienne, notamment le SB 947, ou No Robo Bosses Act de 2026, qui a été présenté par le sénateur démocrate Jerry McNerney, co-fondateur du Artificial Intelligence Caucus de l’État. Le projet de loi interdirait aux entreprises de s’appuyer exclusivement sur des systèmes décisionnels automatisés pour licencier ou sanctionner des travailleurs. Cela empêcherait également les employeurs d’utiliser des systèmes de prise de décision automatisés pour effectuer une analyse prédictive du comportement de leurs travailleurs.
« À l’heure actuelle, il n’y a absolument aucune restriction sur la manière dont les employeurs peuvent utiliser l’intelligence artificielle pour discipliner et licencier arbitrairement leurs travailleurs… Nous avons besoin de garde-fous plus solides pour garantir qu’il y ait un examen et une surveillance humaine de toute décision prise par une machine qui a un impact sur le travail et le salaire d’un travailleur.
SB 947 est en fait un redémarrage de SB 7, également introduit par McNerney. Ce projet de loi a été approuvé par la Chambre et le Sénat, mais a finalement été opposé par le gouverneur de Californie et candidat à la présidence, Gavin Newsom, qui a affirmé qu’il était trop large. McNerney affirme que la nouvelle version du projet de loi répond aux préoccupations de Newsom.
Cet effort est soutenu par la Fédération des syndicats de Californie, une filiale de l’AFL-CIO.
« À l’heure actuelle, il n’y a absolument aucune restriction sur la manière dont les employeurs peuvent utiliser l’intelligence artificielle pour discipliner et licencier arbitrairement leurs travailleurs. Les employeurs dévastent les moyens de subsistance des travailleurs et n’assument aucune responsabilité pour les décisions insensibles de cette technologie incontrôlée », a déclaré la présidente du groupe, Lorena Gonzalez, dans un communiqué. « C’est inacceptable. Nous avons besoin de garde-fous plus solides pour garantir un examen et une surveillance humaine de toute décision prise par une machine qui a un impact sur le travail et le salaire d’un travailleur. »
Les législateurs des États ont également présenté des projets de loi comme l’AB 1331, qui interdirait aux employeurs de recourir à la surveillance des travailleurs pendant les heures de repos, et l’AB 1898, qui obligerait les entreprises à informer les travailleurs par écrit lorsque des outils d’IA sont utilisés pour prendre des décisions liées à l’emploi.
Dans le Massachusetts, l’AFL-CIO s’est ralliée au FAIR Act, abréviation de « Fostering Artificial Intelligence Responsibility ». Le projet de loi, qui a été rapporté hors commission et est actuellement bloqué au comité des voies et moyens de la Chambre, suit le même chemin que le projet de loi du Maine, car il empêcherait les entreprises de s’appuyer uniquement sur des systèmes de prise de décision automatisés pour prendre des décisions en matière d’emploi, ainsi que restreindre la collecte de données sur les employés. Cela permettrait également aux travailleurs de refuser les directives des systèmes d’IA s’ils estiment que ces directives pourraient avoir un impact négatif sur leur travail.
« Les travailleurs n’acceptent pas la promesse des grandes technologies d’un avenir brillant en matière d’IA qui résoudra tous nos problèmes. »
En janvier 2026, le HB 3773 de l’Illinois est entré en vigueur. Le projet de loi, qui a été promulgué par le gouverneur JB Pritzker au cours de l’été 2024, modifie la loi sur les droits de l’homme de l’État pour réglementer directement l’IA et interdit aux entreprises de l’utiliser de toute manière qui pourrait permettre une discrimination illégale à l’encontre d’un employé. Elle exige également que les travailleurs et les candidats soient informés si l’entreprise utilise la technologie de l’IA pour prendre des décisions en matière d’emploi. En 2021, la gouverneure de New York, Kathy Hochul, a signé un projet de loi similaire, obligeant les employeurs privés à informer les travailleurs de toute surveillance électronique potentielle.
Alors que de nombreux gouvernements d’États ont réussi à adopter des mesures de protection sensées pour les travailleurs, une réglementation plus stricte de l’IA s’est révélée politiquement lourde.
Un exemple clair de ce défi peut être trouvé dans le Colorado, où la législature de l’État a adopté le premier projet de loi complet régissant l’IA en 2024. Après que ce projet de loi ait été promulgué par le gouverneur Jared Polis, une bataille de deux ans s’est ensuivie, alors que l’industrie technologique locale faisait pression pour que la législation soit édulcorée.
En fin de compte, les opposants à la législation ont eu gain de cause. Le projet de loi était censé obliger les entreprises à divulguer la manière dont elles utilisent la technologie de l’IA pour prendre des décisions telles que l’embauche et l’approbation des prêts, mais, dans la version révisée, elles doivent simplement révéler si elles utilisent ou non l’IA pour prendre de telles décisions.
« Ces boîtes noires décident qui sera embauché, qui obtiendra un logement, qui pourra aller dans l’école de ses rêves », a déclaré le représentant démocrate de l’État, Javier Mabrey. Le soleil du Colorado. « Je trouve incroyablement alarmant qu’il ait fallu six mois pour arriver à ce projet de loi – un projet de loi qui est loin d’être suffisant pour protéger les habitants du Colorado alors que l’IA prend des décisions qui pourraient faire ou défaire nos vies. »
Un tiers des plates-formes de surveillance des lieux de travail échantillonnées suivent l’emplacement précis du travailleur, parfois lorsqu’il est pointé à la sortie.
Des combats politiques similaires prendront inévitablement forme dans plusieurs États, mais la situation devient également plus désastreuse. Une enquête récente sur neuf plateformes de surveillance des lieux de travail largement utilisées a révélé que toutes partageaient les données des travailleurs avec des sociétés tierces, notamment Google, Microsoft et Meta. L’étude a également révélé qu’un tiers des plateformes de surveillance des lieux de travail échantillonnées suivent l’emplacement précis du travailleur, parfois lors de son pointage de sortie.
« Nos résultats montrent que les plateformes de surveillance des lieux de travail répètent les mêmes échecs que nous avons constatés dans la surveillance des consommateurs – souvent avec encore moins de protections pour les personnes lésées », a déclaré Stephanie Nguyen, chercheuse principale au Center for Law and the Economy de la Columbia Law School, l’une des auteurs du rapport, dans un communiqué. « Les décideurs politiques, les législateurs et les régulateurs doivent imposer des limites strictes à ce qui peut être collecté, combien de temps cela peut être conservé et avec qui cela peut être partagé. »
